Desde la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, la cual modifica parcialmente normas laborales y se adopta una Reforma Laboral, para el trabajo decente y digno en Colombia, han surgido en el mundo empresarial algunas inquietudes frente a la aplicabilidad de estas nuevas normas.
El primer desafío que enfrentan los empleadores corresponde al pago de la remuneración en días de descanso obligatorio, toda vez que de la lectura del artículo 14 de la Reforma, ha emergido entre los juristas, dos vertientes de interpretación diferentes.
Se sostiene que la nueva redacción del artículo 14 en su parágrafo 3° que reza: “Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo. En caso de que las partes no lo hagan expreso en el contrato u otro sí, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo” abre las puertas a una flexibilidad, que puede llegar a ser bien aprovechada por ciertas industrias, como hotelería, bares, restaurantes, turismo, y grandes superficies, cuya mayor productividad operacional se produce en los días sábado y domingo.
PRIMERA INTERPRETACIÓN
Así las cosas, la primera interpretación que se encuentra divulgase en los sectores empresariales colombianos, indica que dicha flexibilidad, estaría anulando el beneficio del recargo, toda vez que, si se pacta de común acuerdo con el trabajador que, su día de descanso obligatorio será un día diferente al sábado o domingo. En consecuencia, el trabajador que realice sus labores el domingo ya no estaría trabajado en su día de descanso obligatorio, por lo tanto, no tendría derecho a recargo alguno.
EJEMPLO PRÁCTICO
En una joyería ubicada en un centro comercial, es un hecho notorio que los días de mayor afluencia de ciudadanos al centro comercial son los sábados y domingos. Por lo tanto, la vendedora acuerda con su empleador que su día de descanso obligatorio será entonces el martes.
En ese entendido la vendedora sigue trabajando el domingo, que es uno de los días de mayor demanda, sin derecho al pago de recargo dominical. Ahora, como su día de descanso obligatorio es el martes, en el eventual caso que la vendedora, desempeñe alguna labor ese día, aplicaría el recargo del 100%
SEGUNDA INTERPRETACIÓN
Ahora bien, algunos profesionales del derecho, incluyendo este Estudio Jurídico, nos mantenemos desconfiados respecto a la aplicación de la interpretación antes descrita, en virtud que debe atenderse el contexto historio del recargo dominical.
Por la influencia religiosa del país, se presumía que el día de descanso obligatorio era por excelencia el domingo (el séptimo día donde Dios descanso), por ello se materializo como recargo dominical, con el fin de otorgar una protección económica especial para compensar el trabajo de ese día.
Con la evolución social y jurídica la Ley 789 de 2002, amplió el concepto de domingo, reemplazándolo por día de descanso obligatorio , permitiendo que el día de descanso se pactara en sábado otorgándole la misma protección
Si bien es cierto, la nueva Ley 2466 de 2025, en su parágrafo controversial, permite un acuerdo de voluntades, el mismo no implica una eliminación total del recargo dominical, si el espíritu de la ley hubiese sido ese, de ninguna manera de implementaría una aplicación gradual.
Respecto a lo anterior es preciso traer a colación la redacción del referido artículo 14, el cual en su parágrafo 2 estableció:
“Parágrafo 2°. Para todos los efectos, cuando este Código haga referencia a “dominical”, se entenderá que trata de “día de descanso obligatorio”.
Asimismo es preciso indicar que, en cualquiera de las dos vertientes, la norma es clara al indicar en el artículo 161 del Código Sustantivo de Trabajo, lo siguiente:
“ARTICULO 161. DURACIÓN. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3° de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana. La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario.(…)”
Bajo este entendido, debe indicarse que la existencia del día de descanso obligatorio es clara ante la mirada del legislador, protección que debe ser garantizada por el empleador durante el desarrollo de la relación laboral, sin afectar el salario.
En consecuencia, aunque se pacte con el trabajador un día de descanso obligatorio, diferente a sábado o domingo. Si el trabajador realiza sus actividades el domingo, debe realizarse el pago del recargo dominical que corresponda.
CONCLUSIONES
Cabe señalar que, las normas laborales han sido creadas con un ánimo proteccionista a la parte presuntamente más débil, como lo es el trabajador, por lo tanto, si interpretamos la norma con esa flexibilidad, sería una interpretación irresponsable, toda vez que tendía un impacto directo y desfavorable sobre los derechos laborales de los trabajadores, que realizan sus funciones durante los fines de semana, y podría representar un riesgo importante para los empleadores
Ambas vertientes coinciden en un punto, tal como se describió en el ejemplo anterior, si el trabajador es solicitado en su día de descanso obligatorio, (sea pactado un día de semana o de fin de semana), debe realizarse el recargo que corresponda, teniendo en cuanta la distinción que hace la ley entre el trabajo en día de descanso ocasional o habitual.
Por último, es importante destacar que esta nueva legislación aún no ha sido objeto de control constitucional y/o jurisprudencial.
Julián David Pardo Castro
Miembro de Advisori Iuris S.A.S.
