La sentencia T-333 de 2025, de la Corte Constitucional de Colombia, reafirma la protección laboral que otorga el fuero de maternidad a las mujeres trabajadoras durante el embarazo y hasta el final del período de lactancia, que puede extenderse hasta los dos años del menor.
La sentencia aborda subtemas relacionadas con:
- El Derecho a la Estabilidad Laboral Reforzada
- Derecho a la Lactancia Maternal
- Fuero de Maternidad
- Principio de Estabilidad Laboral Reforzada en Contrato a Termno Fijo o por Obra Laboral
La Corte Constitucional resolvió la acción de tutela interpuesta por una trabajadora en misión, contratada bajo la modalidad de obra o laboral. Después de solicitar su derecho al descanso remunerado por lactancia para su bebé de 16 meses previsto en el artículo 238 del Código Sustantivo de Trabajo.
A pesar de que el empleador alegó una justa causa, la Sala consideró que el despido fue discriminatorio y vulneró los derechos fundamentales de la accionante, ya que el empleador no acudió al Ministerio del Trabajo para avalar la justa causa.
problema jurídico
¿Las personas jurídicas accionadas vulneraron los derechos al mínimo vital, al trabajo en condiciones de igualdad, a la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad de una trabajadora en misión que es madre lactante de un menor de 16 meses al terminar el contrato días después de que ella solicitara el reconocimiento del descanso remunerado por lactancia contemplado en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo?
La Corte Constitucional, comienza su análisis, reiterando que las trabajadoras en periodo de lactancia gozan de una protección jurídica robusta, la cual no solo encuentra su fundamentos en la Constitucional Política, sino que también los tratados internacionales que forman parte del bloque de constitucional reconocen una protección especial a la maternidad
Contenido del fuero de maternidad
La Corte Constitucional ha identificado que el fuero de maternidad abarca seis garantías:
- Prohibición general de despido por embarazo o lactancia. El numeral 1º del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe despedir a una trabajadora por estas razones, salvo que exista una justa causa previamente autorizada por el Ministerio de Trabajo.
- Autorización obligatoria del Inspector del Trabajo. Según el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, “para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o a las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo”.
- Presunción de despido discriminatorio. Se presume que el despido efectuado dentro del período de embarazo y hasta las dieciocho (18) semanas siguientes al parto fue motivado por el estado de embarazo o de lactancia, conforme al numeral 2º del artículo 239 del mismo Código.
- Indemnización. Si se demuestra que el despido se debió al embarazo o lactancia, el numeral 3º del artículo 239 del Código reconoce a la trabajadora una indemnización equivalente a sesenta (60) días de salario, independiente de los salarios y prestaciones pendientes.
- Pago de licencia no disfrutada. En caso en que la trabajadora no haya disfrutado de la licencia de maternidad, el numeral 4º del artículo 239 del Código establece el derecho al pago de las semanas que no gozó de la licencia.
- Nulidad del despido durante los descansos protegidos. De acuerdo con el artículo 241, el despido comunicado durante la licencia de maternidad, el descanso remunerado por lactancia o el descanso por aborto no produce efecto.
Reglas jurisprudenciales de aplicación del fuero de maternidad
Desde la sentencia SU-075 de 2018, la Corte Constitucional ha establecido regalas para la aplicación de las garantías de establididad laboral reforzazda por suero de maternidad: (I) debe existir una relación de trabajo, independientemente de la modalidad de vinculación laboral, (II) el despido debe realizarse durante el período de embarazo o lactancia, (III) es importante que al momento del despido, el empleador tenga conocimiento del estado de embarazo y no cuente con la autorizacipon previa del Ministerio del Trabajo.
💡Recuerda: Tanto la empresa de servicios temporales como la empresa usuaria son responsables de las acreencias laborales originadas en el despido de una mujer embarazada que desconoce el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. (SU -070-2013)
Período que comprende la protección del fuero de maternidad
El fuero de maternidad se extiende desde el momento en que la trabajadora se encuentra en estado de gestación hasta que culmina el período de lactancia previsto en el artículo 238 del Código Sustantivo de Trabajo.
Artículo 238 CST, modificado por el artículo 6 de la Ley 2306 de 2023: El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos (2) descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad; y una vez cumplido este periodo, un (1) descanso de treinta (30) minutos en los mismos términos hasta los dos (2) años de edad del menor; siempre y cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna continua.
Es importante entender que la Corte Constitucional, en esta providencia, análiza dos periodos diferentes contenidos en la normal: (1) comprende el tiempo que establece la ley para la garantía de presunción de despido discriminatorio y (2) el tiempo por el cual el empleador deberá solicitar autorización del Ministerio de Trabajo, para la desvinculación de una trabajadora durante el embarazo y el perído de lactancia, aun cuando se configure una justa causa.
El precedente constitucional diferencia el período de lactancia de la presunción de despido discriminatorio.
El período del fuero de maternidad abarca el estado de gestación y el período de lactancia contemplado en el artículo 238 del Código, pero que la presunción de despido discriminatorio abarca el (menor) tiempo establecido en numeral 2º del artículo 239. En ese sentido, en las Sentencias T-098 de 2024 y T-456 de 2024, la Corte señaló que “en el periodo de lactancia […] no es aplicable la presunción de despido por causa del embarazo, pese a que permanece la prohibición del despido en razón de la condición de lactancia. Por consiguiente, durante este periodo la trabajadora tiene la carga de probar la ocurrencia de un acto discriminatorio”
Por otra parte, el artículo 240 del Código consagra expresamente que el término de la garantía de contar con autorización del Ministerio del Trabajo que avale una justa causa que justifique el despido es de dieciocho (18) semanas posteriores al parto. En consecuencia, después de la semana dieciocho (18) del parto, el empleador no tiene el deber de acudir al Ministerio del Trabajo para despedir a la trabajadora, pero dicha desvinculación solo podrá realizarse por una justa causa.
| PERIODO | GARANTÍA QUE COMPRENDE |
|---|---|
| Estado de gestación | Protección integral del fuero de maternidad. Es decir, comprende: (i) prohibición de despido sin justa causa avalada por el Ministerio del Trabajo y presunción de despido discriminatorio, siguiendo las reglas jurisprudenciales sobre la acreditación del conocimiento del empleador del estado de gestación de la trabajadora; (ii) nulidad del despido y, en consecuencia, reintegro de la trabajadora, de acuerdo con el artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo; y (iii) indemnización del artículo 239 del mismo Código. Adicionalmente, licencia preparto, contemplada en el numeral 6º del artículo 236 del Código. |
| Hasta la semana decimoctava después del parto | Protección integral del fuero de maternidad: (i) prohibición de despido sin justa causa avalada por el Ministerio del Trabajo; (ii) presunción de despido discriminatorio; (iii) nulidad del despido y reintegro, de acuerdo con el artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo; y (iv) indemnización del artículo 239 del Código. Adicionalmente, licencia posparto del numeral 6º del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo. |
| Entre dieciocho (18) semanas después del parto y hasta los dos (2) años siguientes | Protección parcial del fuero. Abarca las siguientes garantías: (i) prohibición de despido sin justa causa; (ii) nulidad del despido; y (iii) indemnización del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. No incluye la presunción de despido discriminatorio, ni requiere la autorización del Ministerio del Trabajo. La carga de la prueba recae en la trabajadora, dentro del marco de la libertad probatoria y considerando las circunstancias propias del contexto laboral. |
Decisión
En consecuencia, la Sala ordenó a la empresa de servicios temporales el reintegro, la afiliación al Sistema General de Seguridad Social y que adelante gestiones ante la empresa usuaria en la que se reintegre para que, si la accionante lo requiere, adecúe un espacio destinado a la lactancia o la extracción de leche materna, así como garantice su descanso de lactancia de la accionante. Asimismo, la Sala ordenó a la empresa de servicios temporales y a la usuaria que, de manera solidaria, paguen los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha en la que fue desvinculada hasta la fecha en que se realice el reintegro, así como la indemnización establecida en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
💡 Conclusión: Despedir a una madre lactante vulnera su derecho a la igualdad, a la dignidad y a la estabilidad laboral.
¿Qué deben tener en cuenta las empresas?
✅ Si tienes personal femenino en embarazo o lactancia, no puedes terminar el contrato sin autorización del Ministerio de Trabajo.
✅ El periodo de protección se extiende hasta los 2 años del bebé.
✅ El despido sin causa válida puede generar reintegro, pago retroactivo e indemnización.
✅ Cumple con tus obligaciones de lactancia: descanso diario y espacio adecuado.
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Julián David Pardo Castro
Miembro de Advisori Iuris S.A.S
